El rechazo corporativo emergente contra el trabajo desde ubicaciones remotas (también conocido, desafortunadamente, como trabajo desde casa) no es nada menos que autodestructivo y extraño. Digo esto porque ocurre al mismo tiempo que las empresas luchan por atraer y retener el talento que necesitan durante una gran escasez de talento.
Es como si los ejecutivos de nivel C argumentaran a sus directorios: “Esta escasez de trabajadores nos está perjudicando gravemente y debe solucionarse. Pero mientras estemos aquí, hagamos que la escasez empeore mucho al socavar nuestra política de trabajadores remotos”.
Apple es un excelente ejemplo porque la naturaleza de sus operaciones se adapta perfectamente a una fuerza laboral distribuida y ha visto de primera mano todos los beneficios, y prácticamente ninguno de los inconvenientes, durante los últimos dos años. Y, sin embargo, se hundió en la madriguera del conejo de “traigamos a nuestros trabajadores de vuelta a los edificios corporativos”.
Los trabajadores talentosos de Apple han protestado por esta reversión y su muy buscado director de aprendizaje automático renunció, citando la reversión del sitio remoto como una razón clave.
Si Apple, o cualquier otra empresa, hubiera argumentado que las fallas materiales dentro de los sitios remotos forzaron este cambio, eso podría ser diferente. Si hubiera argumentado que la eficiencia había disminuido (no lo ha hecho), que la calidad del trabajo sufrió (no lo hizo), que los gerentes lucharon para lograr que sus equipos siguieran las instrucciones (no lo hicieron), entonces tal vez esto no sería así. Unilateral.
La verdad, sin embargo, es que los sitios remotos generalmente han funcionado admirablemente. Hubo un costo anticipado de TI para lograr que todos se configuraran de manera segura, pero ese dinero ya se gastó y no regresará. Eso significa que ni siquiera hay un argumento de “Tuvimos que soportar estos nuevos costos durante las primeras etapas de Covid, pero esos gastos ya no son justificables ahora”.
Estos programas también han brindado todos los beneficios prometidos: empleados felices; menos tiempo perdido (y una vez que reduzcamos drásticamente las videoconferencias innecesarias, el tiempo perdido disminuirá más); y empleados que podrían traducir esas horas de viaje en hacer más trabajo, dormir más y mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida.
Mantener (en lugar de crear) un programa de este tipo tiene costos mínimos, sin interrupciones y ayuda a crear un lugar de trabajo feliz. Por lo tanto, Apple y otros claramente tienen que intentar detenerlo.
Para abordar y eliminar un argumento menor, es obvio que algunos puestos requieren presencia en el sitio, como algunos trabajadores de la línea de montaje, seguridad del edificio, trabajadores de la cafetería, mantenimiento del edificio y exterminadores. Pero para las empresas de hoy, la gran mayoría de los trabajadores, especialmente los profesionales, pueden funcionar la mayor parte del tiempo perfectamente bien trabajando de forma remota.
Apple comenzó exigiendo un día a la semana en un edificio de la sede, luego hizo dos y el 23 de mayo lo hará tres días a la semana. Eso no tiene sentido para la mayoría de las posiciones. Hay una mejor manera de lidiar con eso. Así debe ser la política: “Si hay una razón crítica para que un empleado en particular esté en la sede, el gerente de ese empleado lo discutirá individualmente. Se indicará a los gerentes que debe ser una razón importante por la que se debe hacer, solo se puede hacer en la sede y solo puede hacerlo ese empleado. Incluso entonces, lo estamos limitando a un máximo de una vez por semana”.
En otras palabras, debe haber una razón concreta para que un empleado viaje a un edificio corporativo. “Es jueves” no se acerca. Una vez/dos veces/tres veces por semana es arbitrario. Debería estar más cerca de “sin importar cuánto tiempo sea necesario para que haga su trabajo, según la opinión escrita de su supervisor. Puede apelar esa decisión en la cadena de mando, por supuesto. Lo último que queremos es que entre alguien cuando no es necesario”.
Muchos ejecutivos de empresas simplemente se sienten más cómodos con las interacciones en persona, ya que probablemente eso fue lo que hicieron a lo largo de su carrera. En su opinión, así es como se hacen los negocios.
COVID-19 es parte de la confusión. El virus todavía está con nosotros y probablemente permanecerá con nosotros durante años, si no para siempre. ¿La gripe siguió su curso y desapareció?
Aquí está la confusión: COVID fue lo que obligó a las empresas a pasar al trabajo remoto de inmediato. No es la razón del control remoto. De hecho, debería haberse ofrecido hace años, pero al menos se está haciendo ahora.
Una vez que los ejecutivos internalicen que la pandemia fue el ímpetu y no la única razón para el control remoto, verán una pausa temporal en los casos de COVID-19 como una razón para diluir el control remoto.
Y todavía está ese problema de contratación/retención de talento. ¿Por qué socavar la eficiencia, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, empleados felices en un momento en que la dotación de personal es un problema? Si los ejecutivos quieren más personal en sus edificios, empiece poco a poco. Comience con esto: “A partir de ahora, todos los empleados y contratistas que deseen regresar a los edificios corporativos pueden hacerlo. Por favor, hazlo con seguridad, pero por todos los medios, regresa si eso es lo que quieres”.
Eso no debería socavar la moralidad y no empujará a nadie a dejar la empresa. Y, sin embargo, atrae a más personas a la oficina.
Lo que probablemente está detrás de este movimiento para alejarse de lo remoto es una vaga creencia entre algunos ejecutivos de que la creatividad y el intercambio de ideas han disminuido. ¿Pueden demostrarlo? Y si es así, ¿hay formas de abordar ese problema antes de destripar un programa remoto exitoso?
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